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全面两孩政策背景下的企业招聘行为研究
上海市妇女联合会、上海工程技术大学课题组 | 摘自:上海妇女2017年9月刊

    十八届五中全会明确提出“全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策”后,全面两孩政策的影响成为了社会关注的焦点。该政策的实施直接受影响的是女性群体,尤其对女性就业的影响是政策实施效果的关键因素。同时,对于企业而言,女性员工生育也会给企业带来一定压力。基于此,上海工程技术大学课题组通过走访上海53家企业,涵盖公务员单位、事业单位、国有单位、私营单位、外资单位及合资单位。通过调研,分析全面两孩政策的实施将会对女性就业产生哪些影响?全面两孩政策会不会加剧用人单位与女性之间的矛盾?生育政策调整背景下,用人单位和妇女个人应如何应对?并对以上三个问题的解决提出政策建议,供决策部门参考。
  

上海两孩生育的高峰期即将到来
  1.全面两孩政策实施以后,上海两孩生育潜力较大
  从统计数据和调研数据可以看出,近些年“两孩”生育率稳步提升,女性生育意愿也逐渐增加。一方面,根据上海市计生数据可以发现,两孩生育率从2007年的0.04上升为2015年的0.2,但是针对上海9个区1489对新婚夫妻的调研发现,2014年生育两孩意愿有38.42%,截至目前,上海生育两孩意愿仅增长为41.5%,全面两孩仍没有得到普及。另一方面,根据六普数据显示,年龄在20~34岁的婚育旺盛期人口数量为731.97万人,比“五普”时增长78.5%,拉升了上海市婚育旺盛期人口比重。综合这两方面的因素可以看出,未来几年随着两孩生育意愿的释放和婚育旺盛期人口的增加,两孩生育的潜力仍然较大。上海两孩生育的“小高峰”即将到来。


  2.两孩生育呈现出不同学历、不同行业之间的差别
  一方面,育龄妇女生育的子女数随文化程度提高而降低,上海“六普”资料显示,未上过学的妇女平均生育子女数是1.8个,大学本科为0.37个,研究生学历为0.36个。另一方面,劳动密集型职业女性员工生育子女数量较多,农林牧渔水利生产人员、生产运输设备操作人员及有关人员中育龄妇女平均生育子女数高于全市水平。


  女性生育给用人单位带来较多难题
  1.女性就业性别歧视多,且两孩生育给女员工带来较大压力
  全国妇联妇女研究所2015年的一项调查发现,由于担心单独两孩政策的实施会加大用人成本,用人单位有加重就业性别歧视的趋向。课题组调查显示,在员工招聘过程中,比较在意求职者是否为育龄女性的用人单位占72%。
  2.两孩生育成为困扰用人单位的较大难题
  两孩生育增加用人单位的顾虑。通过课题组调研可以发现,两孩政策放开以后,用人单位在招聘过程中,对于育龄女性的招聘顾虑明显。另外根据前程无忧人力资源调研分析,75%的用人单位认为公司招聘女员工的顾虑增加。
  女性产假增加用人单位成本。“全面两孩”政策实施后,很多女性重新面临产假、哺乳假等问题,用人单位必须考虑雇佣成本提高。课题组假设用人单位另外招聘一名人员参与该工作,两次生育附带的8个月断岗期将给用人单位带来约8万元的支出。
  用人单位母婴设施供需矛盾大。 2016年1月,上海市市长杨雄指出上海在全面两孩配套设施的供需方面基本可以满足需求,但也有一些资源需进一步优化调整。对于用人单位及员工来说,配套设施特别是母婴室的供需矛盾仍比较大。课题组调查显示,上海目前有固定母乳喂养室的用人单位仅有12%。


  3.女性生育对用人单位的影响因行业和单位性质而异
  全面两孩政策对部分行业影响更为显著。从数据分析可以发现,在全面两孩政策实施后,对女性生育两孩更为关注的行业主要集中在房地产、建筑、传统服务、金融等行业,而这些行业原本对员工的体力要求比其他行业要高;另外这些行业的压力也要比其他行业要大,因此,女员工生育两孩的问题也得到更多的关注。
  全面两孩政策对私营企业影响比较显著,而对国企、事业单位、公务员等带来的影响较小。一方面,由于两孩政策的影响,私营企业在招聘时的顾虑明显增加,而国有企业及事业单位在招聘时顾虑并没有太多增加。另一方面,私营企业对于女性生育两孩问题的关注程度也相对较高,而国有企业、公务员和事业单位对该问题的关注程度比较低,并且国有企业对女性生育后的哺乳福利较好,而私营企业在提供哺乳假期和哺乳设施方面的工作明显不如国有企业。
  “全面两孩”政策背景下用人单位诉求较突出


  “全面两孩”政策背景下,用人单位的诉求主要在于两个维度,一是分担企业压力维度,二是保障企业用工维度。具体诉求如下:


  1.构建相关激励机制,正向引导用人单位
  调研中,用人单位普遍希望政府能构建相关激励机制,通过政策优惠、税收减免、经济补助、声望奖励等多种方式,对于响应国家全面两孩政策的用人单位予以激励,从而减轻用人单位因女性职员生育而增加的各类成本,平衡劳动者与用人单位之间的权益。调研中,84%以上的用人单位表示,希望国家相关部门对两孩女性员工雇佣率达到一定水平或是提供灵活就业类岗位达到一定数量的单位实行税收优惠或鼓励性政策补贴。


  2.分类改革社保政策,适当分担部分企业压力
  调研中,劳动力密集型企业以及女性雇员占比较高的企业希望政府能改革此类型企业的社会保险缴费政策,适当考虑部分减免,以此分担用人单位的缴费压力。此外,劳动力密集型企业、职工工资本身就较低的企业,更是期望能够增大津贴发放的力度。


  3.多举措分担女性照管压力,保障女性雇员尽快回归岗位
  期盼国家能将义务教育下移一个阶段,将学前教育纳入义务教育,从而有助于女性平衡工作和家庭的关系;希望政府能大力支持家政服务产业以及社区育儿服务的发展,通过将部分育儿劳动从家庭转移至家政市场或社区的方式,卸下女性部分育儿负担,间接减轻单位负担;希望国家相关部门给男性雇员提供更长的陪护假,73.5%的用人单位对此有所期待。

  4.完善公共服务系统,保障女性雇员安心在岗
  提供全面的家庭、社区、学校等公共服务;完善女性生育相关配套设施及劳动保护环境;增加妇幼保健、托儿托管、育婴室等设施,并能在公司集中的写字楼设立母婴室;政策上允许并在经济上支持有能力的用人单位自行建立托儿、育儿所。83%的用人单位希望能为育后女性雇员提供哺乳期福利(如哺乳假、哺乳室等),77.4%的用人单位希望为育后女性雇员提供特殊的劳动保护与安全生产环境。


  5.提供相关政策和标准,鼓励新型用工与就业模式
  调研中,部分用人单位表示有意愿尝试新型的用工与就业模式,会考虑在女性生育两孩期间,通过劳务派遣、灵活就业等非正规就业方式完成相关工作任务。希望社区街道能够介入,积极推荐失业人员或闲散人员以及未落实就业单位的应届生;希望政府能提供相关政策依据,例如制定非正规就业中不同类型工作的最低工资标准,在此基础上各用人单位才能根据自身的情况决定具体的工资;希望能够继续扩大为非正规劳动组织从业人员设立从业风险保险的试点范围,并逐步考虑为其缴纳社会保险,为非正规就业人员提供保险保障,减轻用人单位负担。


  生育政策对女性就业影响的国际经验
  1.女性生育成本应该由政府、用人单位、家庭共同承担
  课题组通过梳理124个国家的生育成本承担模式可以发现,生育成本的承担模式主要分为4种,全社会共同承担、政府承担、企业承担以及其他类型的模式,其中个人、政府、企业全社会共同承担的模式占据主要地位,共有91个国家。


  2.较多的鼓励性生育政策缓解女性生育压力
  梳理国外两孩生育的政策可以发现,除了基本保障以外,还有很多国家采取鼓励性的政策刺激女性生育,降低家庭和用人单位的生育成本。主要有以下几种方式:
  生育奖励。俄罗斯实施“母亲基金”项目,凡生育第二个及更多孩子的家庭就可以申请,每生一个孩子可以得到25万卢布。这笔补贴可以用于偿还住房贷款、支付教育费用、进行养老金储蓄等。“母亲基金”项目实施后,俄罗斯出生率提高了30%。澳大利亚连续18周每周给予生育家庭500澳元的奖励,同时孩子上幼儿园后,费用父母只需出一半,另外一半由政府补给幼儿园。日本一次性奖励42万日元“生育金”。韩国自2006年以来颁布的生育奖励政策高达100余项,2012年以来每年的预算也超过了10万亿韩元(约600亿人民币)。
  产假补贴。德国最高为生育夫妇发放2.52万欧元的生育福利津贴。瑞典生育夫妇可领取135000克朗的最高奖金。为了鼓励父母多休产假,瑞典的社会保障部门还设立了奖金,在休够法定的60天产假后,父母每多休30天产假,就可多领取3000克朗奖金。
  其他优惠。减免医疗费用,在丹麦,怀孕后一系列保健检查、生产费用都是由政府买单。税收优惠,美国政府给予每个家庭相应的个人所得税抵扣,子女越多的家庭得到的抵扣越多;韩国养育3名及3名以上未满18岁子女的家庭及养育者,在购买汽车时将享受减免使用税及登记税的优惠政策。


  3.配套措施建设完善
  母婴室比较普及。国外部分发达国家育婴室作为基本公共设施较为普及。日本法律规定在有婴儿逗留且面积超过5000平方米的场地必须要提供母婴室。加拿大几乎所有的女性公共洗手间里都配备了专门给婴儿换尿布的凹槽大平台,实用方便。在法国,有公厕的地方几乎都能找到育婴室。
  托儿设施。我国台湾地区积极推动公有托婴幼教,为“新手爸妈”减轻压力,包括小学课后照顾,建立至少一区一个托婴中心同时鼓励企业提供托儿设施等。此外,推动教育优质化,提升下一代的竞争力;松绑法规,将闲置的学校用地改建为社福、育幼、公营住宅等。


  4.宣传和奖励
  生育子女多的女性获得精神奖励。俄罗斯,生育子女多的妇女会被人们称为 “英雄母亲”;西班牙每生一个宝宝就奖励一头价值300美元的伊比利亚小奶猪。
  政府积极宣传生育重大意义。俄罗斯政府印制并在街头张贴了许多鼓励生育的宣传海报,韩国以公共汽车广告等方式进行大规模宣传。


  全面两孩政策背景下促进女性就业的建议


  1.政府层面
  完善法律,保障女性生育权利。制定反就业歧视法,以减少职场普遍出现的怀孕歧视;立法强化陪产假、育儿假、家庭照顾假以及育婴津贴的规定;着手调整产假制度,建议将产假延长30天,男性陪产假延长7天。
  宣传引导,推进生育政策改革。确保政策宣传全覆盖,并阐明原有的相关计划生育优惠政策的变化,切实让政策的主要内容,广为人知,深入人心。
  扩大就业机会,促进灵活就业。以结构调整为重点,着力发展第三产业,积极发展社会事业和社会组织,尤其要推进社区服务业,努力促进女性灵活就业。通过政府购买服务来支持社会组织提供公共服务和社会服务,特别是一些公益性托幼机构及育儿场所的发展;同时还要完善对社会组织的税收减免优惠政策,鼓励社会组织吸纳生育两孩的再就业女性群体,对录用给予一定补贴,帮助两孩女性重拾工作,平衡好家庭与职业的关系。为女性自主创业、合伙创业创造优惠的政策环境和优良的营商条件。同时通过提供法律援助、建立女企业家联盟等方式减少女性创业的困难。
  提供差别税收优惠,减轻单位负担。从政策角度对两孩女性员工雇佣率达到一定水平、提供灵活就业岗位达到一定数量的企业和单位实行税收优惠和鼓励性政策补贴,从政策支持和经济补偿方面减轻国有大中型企业的负担。鼓励机关事业单位灵活安排岗位,调整女性生育两孩期间的工作量,并对此期间聘用的兼职顶岗人员报酬进行补贴或单位缴纳社保、税收减免,切实减轻此类单位雇佣和继续聘用生育两孩女性职工的成本。积极扶持民营中小型单位,对于女性职工保障良好的单位进行社会责任嘉奖,提高单位声誉。持续向中小单位提供各种优惠政策,特别是吸纳生育两孩女性职工达到一定比例的该类单位。


  2.用人单位层面
  保留两孩职工岗位,实行弹性工作。在女性职工生育两孩期间,招录兼职员工顶岗实习,承担一定的工作量,同时在一定时间内,对生育两孩的女性职工实行灵活就业制度,推行弹性工作时间。
  设立育婴托幼室,加强人文关怀。设立托婴室、托管室,保证单位员工子女入托前的抚养问题。对生育两孩的女职工实行必要的关心照顾,协助其安排工作交接,制定替代方案,让女性职工安心生育。健全母婴室建设,保证生育两孩女性职工的哺乳问题,哺乳结束后鼓励返回岗位,继续为单位服务。
  宣传单位计划,保障女性权利。用人单位应加强调查研究工作,充分掌握单位职工,特别是女职工的生育意愿和生育计划,为制定生产计划提供必要的信息支持。同时,及时向单位职工宣传单位计划、福利待遇和晋级晋升条件,引导准备生育的女性职工合理安排个人生育计划,避免影响个人发展和单位整体工作安排。


  3.社会层面
  铺开托幼机构,实现社区支持。一方面,缓解女性的就业压力和责任,将学前教育纳入义务教育,帮助女性平衡职业和生育的关系。政府在新建配套幼儿园的时候,同步配套托儿所。协调社区内的幼儿园、公办早教中心,举办全日制、半日制、计时制的托幼服务。另一方面,积极整合社会资源,鼓励、引导社会力量,有序参与公共托幼服务,满足家庭不同层次的需要,包括推行家政工培训及管理制度、建置公共的社区照顾体系、依托社区普遍建立公益性托幼机构等,政府在提供政策和资金支持的同时加强对相关责任主体和部门的有效监管,建立监督机制。
  强化社会组织,提高维权意识。妇联等社会组织可以充分发挥其职权,提高女性职工维权意识,保护女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权利。
  利用公共媒体,提供舆论支持。通过公共媒体,在新闻出版物、网络上刊载女性工作者的事迹经历,鼓励女性出版自传类刊物等,这种方法可以使女性受众更有共鸣,更加感同身受,从而激励女性在生育后重返工作岗位,缓解女性因生育而中断职业的现象。同时单位也可通过个人影响力来影响社会舆论,举办关于女性再就业、女性提升自我素质的方法等专题研讨会,鼓励女性职工发展事业,不断提高自身的综合素质。


  4.家庭及个人层面
  父母夫妻共担,实现共同抚养。倡导男性在家庭和育儿中的责任,通过共同抚养子女,减轻妻子的家庭负担,从而缓解子女养育对女性职场发展的消极影响。
  加强个人规划,兼顾职业发展。从女性个人角度出发,鼓励女性工作者不断提高自身的素质,做好职业规划,学习新的技能。女性在产假结束后应尽快使自己投入到工作中去,使自己的能力得到充分发挥,提升自我升值空间。
  

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